ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛА И ПРОДУКТИВНОСТИ КАНДИДАТА на собеседовании.
Как на собеседовании определить потенциал и продуктивность кандидата.

Вы, как руководитель компании, отвечаете за то, какие сотрудники работают в вашей компании. Ваша ответственность – создание команды продуктивных и компетентных сотрудников.

В большинстве же случаев найм сотрудников передается людям, которые не понимают всей важности найма продуктивных сотрудников. Не редки случаи, когда наем передают делопроизводителю, юристу, или даже в бухгалтерию.

Мало того, что это не их основная работа, так они еще и совершенно не понимают, в чем заключается их задача. Даже если у вас есть менеджер по персоналу или целый отдел кадров, это не гарантирует, что они умеют нанимать продуктивных сотрудников.

Давайте посмотрим, что важно в кандидате при приеме на работу. Два ключевых фактора, это компетентность и способность добиваться результата во вверенной ему области.

Один из главных законов найма в том, что менее продуктивный человек, как правило, не способен оценить потенциал более продуктивного. Поэтому возникает важное правило, что собеседование должен проводить человек потенциально более продуктивный, или такого же уровня продуктивности, как и желаемый кандидат. Значит, собеседование и оценку кандидата должен проводить либо сам руководитель компании, либо один из самых продуктивных сотрудников. Но, как правило, такие сотрудники задействованы на других работах.

Допустим, что наймом у вас занимается очень продуктивный сотрудник или вы сами. Теперь возникает вопрос, как провести собеседование, чтобы правильно оценить потенциал кандидата. Вот несколько правил. Бессмысленно спрашивать о целях кандидата и о том, как он видит себя в вашей компании. Ответы на эти вопросы вводят вас в заблуждения. Хороший рассказчик и компанейский парень произведет на вас хорошее впечатление, но его умение поддержать беседу никак не гарантирует успеха в работе.

С другой стороны, человек привыкший «говорить» своими делами, возможно, будет не сильно увлекательным рассказчиком.

На собеседовании нам необходимо увидеть потенциал кандидата.

Если у вас на собеседовании парень которому, допустим, 30 лет, и он еще ничего ценного не произвел в жизни, не получил достойных результатов на предыдущих работах, то ожидать, что он придет к вам в компанию и добьется больших результатов, по меньшей мере, наивно.

Итак, мы смотрим в прошлое кандидата и ищем там подтверждение его эффективности. Это правило применимо к любому возрасту кандидата, в том числе и совсем молодым.

Следующий важный момент – нужно определиться, кого именно вы ищете. Вам нужен исполнитель или «результатник»? Допустим, если вам нужен оператор колл-центра, то будет достаточно хорошего исполнителя. А если ищете менеджера по продажам или руководителя направления, то на эти должности подойдут только «результатники». Если нужен секретарь, то часто подойдет «процессник», а если нанимаете личного помощника, то только «результатник».

В чем разница. «Процессник» или исполнитель всегда ориентирован только на выполнение действий. Хороший «процессник» – замечательный помощник, который может «тащить за троих», но им необходимо руководить, его нужно направлять. «Результатник» – заточен на получение конечного результата.

Различие между этими двумя типами людей закладывается в раннем возрасте, так что когда к вам приходит кандидат, то он либо «процессник», либо «результатник». Умение определить с первых слов, к какой категории относится человек, ключевое для любого руководителя.

Есть важный нюанс, если собеседование проводит «результатник», то, после относительно небольшого обучения, он сможет определять и «процессников» и «результатников». «Процессник» же, к сожалению, не способен распознать «результатника». Кроме того «процессник», как правило, даже не поймет, о чем речь идет в этой статье, так как он просто не видит результатов и не понимает как можно мыслить результатами.

Но забавно и другое, что «результатники» не понимают, как можно мыслить действиями, ведь для них очевидно: все, что делается, делается исключительно для получения результата.

Таким образом, оказавшись лицом к лицу с кандидатом, расспросите его о результатах в прошлом. И если он скатывается к рассказам о действиях, то он однозначно «процессник». Если же он говорит категориями результатов, не обольщайтесь сразу. Обратите внимание на масштаб его результатов, вы ведь исследуете «потенциал». Попросите его назвать вам точные цифры и, затем, проверьте цифры у его предыдущих работодателей.

Проводя собеседования, вы формируете команду. Стиву Джобсу приписывают следующее высказывание. Когда его спросили в чем секрет его успеха, то он ответил примерно следующее: «80% своего времени я ищу и нанимаю продуктивных сотрудников». В его биографии написано, что он провел примерно 2500-3000 собеседований за свою карьеру. И для беседы с некоторыми кандидатами он летал на другие континенты или кандидаты прилетали к нему.

Попробуйте во время следующего интервью спросить у кандидата, что было результатом его работы на прошлой должности, за что конкретно ему платили деньги?

Получив ответы на эти вопросы, вы поймете «процессник» он или «результатник». Останется только оценить его «масштаб» прежде, чем взять на работу, проверить правдивость его ответов и навести справки.

Когда вы получите ответы на эти вопросы, стоит также проверить его уровень компетентности и уровень мотивации, не продаст ли он вас за 30 серебряников.

Стоит отметить, что «результатников» вы на собеседовании будете видеть довольно редко. Их, примерно, 20%, большинство из них на настоящий момент «при деле», и, даже пришедшие к вам, не все будут соответствовать вашим требованиям. Чтобы заполучить таких кандидатов в команду необходимо научиться их привлекать, но это уже «другая история».

Вопросы, что было результатом работы на прошлой должности, и за что конкретно человеку платили деньги, вы можете задать и действующим сотрудникам, немного перефразировав. Получив ответы, вы поймете, почему одни сотрудники вызывают у вас расстройства, а другие – стали ключевыми сотрудниками и вашей опорой в бизнесе.

Важно! Процессники и результатники, одинаково важны для бизнеса. Фокус заключается в том, что вы должны уметь распределять сотрудников таким образом, чтобы они приносили максимально много пользы.
Понравилась статья?
Поделитесь ей с друзьями и знакомыми!
Made on
Tilda